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基层农业科研单位管理体制研究

作者2019-03-29 11:47未知
科研管理创新是一项错综复杂的系统工程,涵盖管理领域的方方面面。基层农业科研单位根据国家全面深化科技管理体制改革的部署,在地方科技行政主管部门的指导下进行了初步探索,取得一些明显成效。但如何更为有效地提高管理效率、提升科研创新能力、促进科研更好地为当地社会经济发展服务,仍然是摆在基层科研单位面前的一项重大任务[1]。笔者由院部机关的人事管理岗位调整到下属基层科研所的科研管理岗位后,在履行管理工作职责的同时 ,还直接参与完成了一些具体的科研任务。通过调研、座谈、科研工作亲身经历,对基层农业科研单位现行的科研管理体制有了进一步的认识和了解,并进行了一些粗浅的思考。
  1 基层农业科研单位科研管理体制存在的主要问题
  1.1 学科发展不均衡,团队协作不够紧密
  基层科研院所根据地方产业布局及生产实际需要分门别类设立多个研究学科,学科设置小而全,基本上实现了产业全覆盖,但受人员编制限制,有些团队人员配备不足,缺乏学科领军人才,致使学科发展极不均衡。一些小团队研究方向和重点不明确,难以根据学科发展需要申请研究课题,大多处于为适应产业发展需要而艰难维持生存的尴尬境地。另外,研究所基本上是在原有课题组、项目组的基础上组建团队,直接把管理课题组的那套办法生搬硬套用于研究团队管理,团队之间的科研合作方式比较松散,统筹学科布局、联合协作攻关的能力普遍不强,各自为战、条块分割问题依然存在[2]。
  1.2 事业经费保障不足,科研人员生存压力较大
  基层科研单位普遍实行事业经费包干制度,科研人员没有像公务员一样被纳入地方财政工资统发体系,新增人员、编外聘用人员的基本工资开支,工资外的公积金、社会保险、奖励性工资等大部分经费都需要自筹,而项目经费又有不能挤占挪用的严格规定。作为公益性一类事业单位,开发创收渠道过窄,自主经营收入有限,因此,必须投入较大精力应付如何弥补人员经费开支缺口的问题,导致科研人员生存压力较大,无法全身心投入科研工作。
  1.3 高学历优秀人才引不进,一般性实用人才进不来
  受地域及经济条件等多种因素影响,基层科研单位的工作条件、试验平台及收入待遇与高校和企业相比存在很大差距,因此很难吸引到高层次优秀人才。另外,受现行人才流动趋势及事业单位进人政策制约,一般性人才准入门槛较高,空余的有限编制只能优先用于引进高学历人才,一般性人才进入的通道受阻,一些基层科研所多年来都没有招进硕士学历以下的人才,从而导致科研人才断层现象比较严重,造成人才梯队结构的不合理。
  1.4 项目中途检查评估过多,科研人员不能全身心投入研究工作
  科研立项与经费拨付由不同部门行使审批权,项目实施存在多头管理[3],科研人员疲于应付各类评估、检查、总结等日常事务性工作,耗费了大量时间和精力,无法全身心投入科研工作,降低了科研创新效率,制约了基层科研单位科研水平的进一步提升。据调查,近 20 年来,骨干科研人员直接从事研究工作的时间比以前要减少 20%以上,一线科研人员平均用于科研的时间仅占全部工作时间的 51%左右,个别学科集群甚至仅占 30%左右[2]。
  1.5 绩效考核机制不完善,科研人员积极性受到一定影响
  农业科研单位普遍都实行了绩效工资制度,原有的以激励为目的的科技奖励政策大部分被取消,导致干多干少、干好干坏没有本质区别,基本上又重新回到“吃大锅饭”的局面,挫伤了很大一部分科研人员的积极性。现行科研评价体系仍以定量指标考核为主,科研项目经费和论文导向依然是科技领域的 GDP[3]。绩效考核评价机制也基本上流于形式,引导作用不强,无法有效调动科研人员服务农业生产实际需求的积极性。一些科研人员为了尽快满足晋升职称的条件或完成一定的工作业绩量,追求短期效应,挖空心思发表文章、申报成果,不管有没有利用价值,只要获得证书就达到了目的,研究与应用存在一定脱节,有很多成果根本不能在生产实际中得到转化应用。科研管理及行政后勤人员缺少科学量化的绩效评价制度,也进一步制约了科技创新能力的提升。
  1.6 科研管理队伍建设存在不足,管理创新能力有待加强
  基层科研单位对科研管理的重要性认识仍显不足,没有建立起一支专门的科研管理队伍,很少设立专门的管理岗位,大部分管理人员还是兼职,一边搞科研一边开展管理服务工作,很难有时间接受专门化的管理服务培训,人员综合素质也参差不齐,不能提供优质高效的服务。科研管理方式中还残存着计划经济时代的烙印,工作重心仍停留于发布工作通知、收集上报材料、整理和归档文件等程序性的、机械性的日常工作,基本处于“被动型”工作状态,缺乏科学化管理的理念和创新性思路[1]。
  2 基层农业科研单位科研管理体制存在问题的原因
  2.1 现行管理机制不能适应科技创新发展新要求
  近年来,随着国家经济总量不断增长,从国家到地方对科研经费的投入也在逐年增加,但科研管理体制改革创新的步伐明显滞后,一些地方科研机构内部还普遍存在科技管理的过度行政化问题,计划经济体制下长久形成的某些科研管理思维,已成为制约现代科研高水平发展的重要因素,不能适应科技创新发展新要求。科技资源配置普遍不均衡,依然存在条块分割、多头管理、效率低下和重复浪费等不良现象[4]。科研机构重叠,政府部门所属研究机构数量众多,学科设置与独立科研机构重复,使本已十分有限的科研经费不能相对集中使用,研究力量分散[5]。科研经费使用限制过多,缺乏灵活性,科研人员基本上没有自由支配权和调剂权,难以实现科研经费效益最大化。
  2.2 科技在农业发展中的支撑作用没有得到足够重视
  农业是国民经济的基础,直接影响社会的稳定和国家的长治久安,其发展进步离不开农业科学技术力量的有效支撑。农业科研是一项基础性、长期性的公益服务活动,其研究成果具有公共品属性,需要地方财政提供长期稳定的经费保障。而出于政绩和财政收入考虑,地方政府普遍倾向于财政税收稳定的工业项目,而对周期长、见效慢的农业科研普遍重视不足[6]。资料显示,近年来,我国在农业科研上的投入占农业总产值的比例远远低于世界同期平均水平,而农业科研机构的支出却在大幅度增加,科研经费来源不稳定、资助力度小,以及科研人员收入待遇偏低等,已成为农业科技发展的主要制约因素[7]。
  2.3 农业科研行业的公益性特征直接影响了自身科研投入
  农业科研属于弱势行业,开展的都是基础性、公益性服务活动,研究对象主要是不同环境、不同类别、不同品种、不同生长阶段的动植物。受自然环境等因素影响,科研人员培育一个动植物新品种少则花费几年时间,多则需要几十年时间,有的耗费一辈子心血也出不了成果。农业生产经营投资风险大,回报周期长,科研成果难以吸引企业的投资兴趣[8],其承接主体主要还是政府与农民,直接为“三农”服务,注重公共利益,根本无法开展生产经营活动,没有赢利的途径和手段,而在立项资助上又难以与国家科研院所和高校竞争,仅依靠自身投入根本无法满足科技创新能力提升的迫切需求。
  2.4 科研人员的价值取向不利于科研创新能力的提升
  现行的考核评价机制停留在纸面上的多,付诸实施的少,基本流于形式,操作性不强,难以打破岗位只能上不能下、职务只能高不能低的传统观念。职称评审、岗位竞聘、绩效考核等制定的评价指标仍偏重于成果的数量和等级,致使科研人员产生急功近利的思想,普遍追求短期效应,“重理论成果,轻实践产出”,造成研究目标与市场需求严重脱节。许多重大科研项目经常存在捆绑申请、分散研究、合并交账、以数量充质量等情况,一些科研院所或研究团队在重大评估与评奖中也不时出现拼凑成果、蒙混过关等现象,致使研究难以深入,科研创新能力得不到有效提升。此外,科研单位管理体制中还普遍存在“官本位”思想和“行政化”管理机制,导致科研人员缺乏主体地位,打招呼、跑关系、要项目的现象还时有发生,严重影响了广大科研人员的价值取向。
  3 完善基层农业科研单位科研管理体制的建议
  3.1 明确基层农业科研单位功能定位,对一类机构给予足额事业经费保障 在事业单位分类改革中,应进一步明确基层农业科研机构功能定位,对于以开展纯公益性活动为主,为社会提供无偿公共服务,无法直接得到相应经济回报的科研机构,地方政府应将此类机构确定为一类事业单位,巩固和确立农业科研在农业经济发展中的支撑作用,在事业经费上予以足额保障,切实解除基层科研人员的后顾之忧。
  3.2 简化项目中期检查和评估环节,让科研人员能够腾出更多的时间专心开展研究工作
  创新项目实施管理方式,加大项目申报和结题验收力度,抓好“头”与“尾”两道关卡。加强管理部门间相互沟通协调,建立检查评估结果互认互信制度,尽量简化和减少项目中期检查和评估环节,减少日常烦琐的应付性事务,把科研人员从日常的“文山会海”中解放出来,让他们可以腾出更多的时间和精力投入到科研工作中,让项目经费产生应有的价值[9]。
  3.3 建立健全人才考核评价机制,充分调动科研人员工作积极性
  改变以往的因人设岗制度,推行因事设岗制度,真正建立起公开有序、公平竞争的岗位聘任模式。打破传统的岗位聘任终身制,逐步建立职务能上能下、优胜劣汰、合理流动的竞争机制,充分调动科研人员的积极性。人才评价应综合体现各种要素,既要注重科研功底,更要注重工作绩效;既要注重发挥自身潜能,更要注重团队协作精神;既要看重个人才能,更要看重人才的德行。根据岗位不同特点建立以绩效为核心、定性与定量相结合的人才评价体系和激励机制,配以创新文化建设,创造共同的价值观,培养青年科研人才,创造一个和谐、有序的工作环境。通过建立各方权衡、加权有别的定量化评价体系,形成人尽其才、才尽其用、人事相宜的人才使用格局,最大限度地发挥各类人才的作用。
  3.4 完善人才引进和培养机制,构建合理人才梯队
  引培并举、双管齐下,不仅要敢于打破传统思维,设置优惠条件,吸收和引进一批优秀人才,同时也要搭建激励平台,选拔推荐一批具有培养潜质的青年骨干进行在职培养,让高层次人才喷涌而出。在打造高层次专业技术人才队伍的同时,还要注重一般性人才和管理人才的适量引进,构建合理的人才梯队,切实激发科研团队创新活力[8]。
  3.5 加强科研管理队伍建设,不断提升科研管理创新能力
基层农业科研院所应把科研管理工作摆在突出位置,进一步强化“管理出效益、管理出生产力”的思想,使全体科研人员深刻认识到管理的重要性,积极营造尊重管理、支持管理、人人参与管理的良好氛围[10-11]。坚持科学发展观,与时俱进,以开拓性思维重点选拔培养优秀人才从事科研管理工作,逐步建立一支相对稳定、专门化的科研管理队伍,还要积极争取上级政府人事、编制等部门支持,探索建立管理人员职称晋升通道[12]。同时,加强对科研管理人才的业务培训,进一步优化知识结构,提高综合素质,逐步转变计划经济体制下形成的传统管理思维,树立现代化的管理理念和创新意识,不断提升科研管理能力和业务水平。
 
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